レバレッジ・メモ

1. 予算管理
   予算は、会社とチームの間に取り交わした約束である。
   自らのチームの自力と会社の目標のバランスを取りながら、予算目標を立てることが肝要。 
   決して、部下が「無理だ」と諦めるような目標ではなく、逆に、「全力を出さないでも大丈夫」と退屈するような目標でもない、メンバーがモチベートされるような目標設定をしていくこと。（１００％達成の為に、「悲観的な視点」も取り入れながら）
2. 部下のモチベーション管理
   課長が任されているのは、課の「人、モノ、カネ」
   特に、「人」に関しては課長以上では、現場を把握できない。「課」の一人一人にフォローしていきながら、彼らのモチベーションを上げていく事が課長の仕事である。
   落ち込んでいる社員がいれば励まし、気持ちが緩んでいる社員がいれば、叱咤激励していく。また、モチベーションが下がっている原因が「会社側の施策」であるとすれば、部下にはフォローしていきながら、部下の気持ちを会社側に伝えていくことも重要な仕事になっていく。
3. 「会社から大事にされている」という実感を部下に感じて貰うこと
   これは、モチベーションにも関わる事。「会社からの恩義」「上司からの恩義」によって人は、忠誠心を持ち、モチベーションを高めていくことになる。
   課長は、「会社が部下や社員について大事に考えている。大切に考えている。」という事を説明していく役割がある。 
   また、それができていないようであれば、会社に「もっと社員を大切に扱う制度」を経営陣に提言していく役割がある。
4. 部下の査定 (部下を徹底的に熟知していくこと)
   部下をモチベートしていこうとする際、一律にはできません。
   各人の個性、特色によってチベーションの仕方が変わってくる。まずは、各人の個性を徹底的に熟知していく事から始まる。
   部下の査定も、単に表面的な数値だけを見るのではなく、実際の裏で行っている努力、チームにおける影での貢献等の部下の活動を熟知した査定を部下は求めている。課長は、その要求に対応した査定を行っていく必要がある。
5. 部下の価値観を経営陣に通訳し、経営陣の価値観を部下に通訳する
   部下の価値観と経営陣の価値観は同じではない。特に、価値観の世代間ギャップは大きい。
   ・一見違っているように思えるが、実は共通してくる部分は何か？
   ・彼らの価値観は、どのような背景（体験）でそのような価値観が作られてきたのか？
   などを、価値観の通訳としての役割が期待されている。
6. 経営情報と現場情報の両方が最も多く通過するターミナルであり、効果的なフィルターになる
   課長というポジションは、経営陣が発する「経営情報」と部下が発する「現場情報」の２つが重なるターミナル的な役割を果たす事になる。
   ある意味、企業の中において最も情報量が多いポジションでもある。 
   当然、情報は「玉石混合」であり、全ての情報を上司、部下に提供していくワケにはいかない。
   課長の「情報のフィルタリング」がかかっていくのである。
   「玉石混合の情報」の中から、ホントに大事な情報をフィルタリングし、重要な現場情報を経営陣に、経営情報を部下に分かりやすく伝えていく役割が期待されている。
7. 「ルーチンから外れる例外」を発見する仕組み作りと、それへの柔軟対応
   課の仕事のほとんどは、「ルーチン」で構成されている。しかし、ルーチンでは対応できない事態が当然、現場では起こってくる。
   そのような「ルーチン外」が発生すれば、すぐにそれが発見され、課長に届く仕組み、文化を課内に構築していく。
   そして、「ルーチン外」の事態に、決められたルールを超越した、柔軟な対応、意志決定を課長は求められていくのです。
8. 経営者の描いたビジョンを、現場レベルの行動に直す
   例えば、経営陣の発する「顧客第一主義の企業になる」というビジョン。そのようなビジョンを、経営者の言葉通りに、部下に伝えても、彼らのモチベーションは上がってこない。
   自分の属する「経理課における顧客第一主義とはどのようなものなのか？」という具体的な、現場レベルの行動に、経営陣が発したビジョンを言い換えていく必要が課長には期待されている。
9. 経営者が新しいビジョンを描く為に必要な現場の声、顧客の声を集め、提供していく
   経営戦略やビジョンというのは、実は経営者の頭の中だけで、できるものではない。経営陣の頭だけの中で作られた戦略などは、単なる机上の空論。
   現場の中に「ビジネスを成長させていくヒント」が転がっている。このヒントは、会社が大きくなればなるほど、経営者には見えなくなってくる。現場に最も近い、課長が、戦略に影響のある「顧客の声」「現場の社員の声」を見つけだし、経営陣の耳に届けていく事が、企業が成長していくには必要になっていく。
10. 部下が仕事を楽しく感じるような職場風土を作る
    モチベーションは、窮屈な中では生まれてきません。
    働いている部下が、「仕事を楽しい」「メンバーと過ごす事は楽しい」と感じる職場作り、仕事作りが重要になってくる。

修論のテーマが「デジタルネイティブの態度変容に影響するVirtual WOM マーケティング」になり数日が経ちました。 

デジタルネイティブとは、どうやら昭和55年〜平成14年生まれの人々で、物心ついた時からネットが近くに存在している世代の事のようです。 
最初に言い出したのは、アメリカの Marc Prensky おじちゃんらしいです。2001年の頃です。 
アメリカの世代で言うと、「Generation Y」と「Millennial Generation」あたり。 
日本で言うと、「ミニマムライフ世代」「プレッシャー世代」「新人類ジュニア」「ゆとり世代」を言うらしい、僕の世代「ポスト団塊ジュニア」はギリギリ棄却されている感じ。 

しかしながら、どうやら「Digital Natives」は、「世代」名称では無いような感じです。以前にNHKでやっていた時には、「ネットを駆使して企業した16歳」とか「少年兵がネットをきっかけにアメリカに移住して健全な生活を送っている」とかやってました。その後か前かで久米宏が「消費しない20代」とかテレビで特集をやっていて、「Digital Natives」は「物欲が無い」っぽいこともNHK出版の本に書いてあるけど、どうもぱっとしません。 

どうやら、現在の「Digital Natives」に対する議論では、ネットの世界と境界線が無くサラサラ使いこなせる「性能」と、時代背景の影響を受けた「性格、価値観」が混同して語られている模様です。 

「Digital Natives」を調べたところ、下記のキーワードがしっくり来る人々だと思いました。 

　・No Border 
　・Real Time 
　・Share 
　・Collaboration 
　・High Speed 

　・インターネットとの深い親和性 
　・ネットに対する警戒心（ハードル）が低い 
　・人との繋がりに多くのバリエーションを持つ 
　　　└→クラウド・ソーシング、影響力が強い 
　・行動の規模やスピードが大きい 

個人的欲求

• 好奇心を満たしたい
• 遊び心を持ちたい
• 自分にないものが欲しい

対人的欲求

• 感動したい
• 気持ちを共有したい
• 愛情を注ぎたい

社会的欲求

• 社会を守りたい
• 流行に乗りたい
• 正しいことをしたい

「クロスイッチ」

• 力：他人を支配したい
• 独立：人に頼らず自力でやりたい
• 好奇心：知識を得たい
• 承認：人に認められたい
• 秩序：ものごとをきちんとしたい
• 貯蔵：ものを集めたい
• 誇り：人としての誇りを求める
• 理想：社会主義を追求したい
• 交流：人とふれあいたい
• 家族：自分の子どもを育てたい
• 地位：名声を得たい
• 競争：競争したい、仕返ししたい
• ロマンス：セックスや美しいものを求める
• 食：ものを食べたい
• 運動：体を動かしたい
• 安心：心穏やかでいたい

Steven lease - Ohio Univ